Структура строится от ролей: что должен уметь линейный сотрудник, руководитель и специалист по данным.
Требование о доле сотрудников с цифровыми компетенциями появляется и в показателях цифровой трансформации, и во внутренних планах развития. Ответ на него обычно выглядит как закупка курсов, и обычно не даёт измеримого результата.
В зарубежном контуре требования к спикеру выше: нужен человек, который свободно говорит на языке аудитории и способен отвечать на неудобные вопросы без согласования. Практика, при которой все ответы проходят через юридическую службу, делает участие в интервью невозможным, потому что редакция не будет ждать сутки ради уточнения формулировки.
Отдельно стоит вопрос, кто именно выступает. Первое лицо даёт больший вес, но его время ограничено. Технический руководитель или исследователь часто оказывается более убедительным собеседником для профильных изданий и доступен чаще.
С разбора того, каких навыков не хватает в конкретных ролях. Универсальная программа для всех даёт низкую вовлечённость: половине участников она слишком проста, половине бесполезна. Работающая структура строится от ролей: что должен уметь линейный сотрудник, что руководитель подразделения, что специалист по работе с данными.
Блок по данным мы ведём через обучение работе с данными и аналитикой, коммуникационный через программы по цифровым коммуникациям, блок про критическое отношение к информации через критическое мышление в цифровой среде.
Короткие модули с разбором рабочих задач участников работают лучше длинных курсов. Практический ориентир: занятие не длиннее полутора часов, интервал в неделю, домашняя задача из собственной работы, разбор на следующем занятии. Программа из четырёх таких модулей даёт больше, чем двухдневный интенсив.
Внутренний эксперт знает контекст, но обычно не умеет учить, внешний умеет учить, но не знает контекста. Рабочая схема это внешний ведущий и внутренний соведущий, который приносит примеры из своей практики. Такая пара даёт заметно лучший результат, чем каждый по отдельности, и одновременно готовит внутреннего носителя программы на будущее.
Прохождение курса не показатель. Показатель это применение: доля сотрудников, которые через месяц выполняют задачу новым способом, и число задач, где это зафиксировано. Замер простой, и он обычно показывает, что программа сработала в двух подразделениях из пяти, а это уже основание для корректировки.
Обязательное обучение проходят все и применяют немногие. Добровольное проходят немногие и применяют почти все. Компромисс, который обычно работает: обязательный короткий базовый модуль для всех и добровольные углублённые для тех, кому это нужно в работе. При этом попадание в углублённую группу должно что-то давать: доступ к инструменту, участие в проекте, отметку в развитии.
Собираем программу от ролей, ведём модули и организуем замер применения. Общая услуга описана на странице обучения цифровым навыкам сотрудников.
